Stres w pracy - modele teoretyczne

Stres w pracy to zestaw emocjonalnych, poznawczych, fizjologicznych i behawioralnych reakcji na pewne niekorzystne lub szkodliwe aspekty treści, środowiska lub organizacji pracy.

Model interakcji między wymaganiami a kontrolą

Stres w pracy jest wynikiem interakcji między wysokimi wymaganiami psychologicznymi a małą swobodą (niską kontrolą) podejmowania decyzji. Poziom wymagań związanych z pracą wynika zazwyczaj z poziomu produkcji przedsiębiorstwa, natomiast poziom kontroli zależy raczej od schematu organizacyjnego (struktury władzy, systemu odpowiedzialności itp.). Wysokie wymagania mogą wynikać z tempa i szybkości pracy, ilości pracy, sprzecznych poleceń, sprzecznych wymagań, konieczności koncentracji, liczby przerw i zależności od tempa pracy innych osób. Natomiast kontrola odnosi się do zestawu zasobów, które pracownik posiada, aby poradzić sobie z wymaganiami; jest ona określona zarówno przez poziom jego wyszkolenia i umiejętności, jak i stopień autonomii i udziału w podejmowaniu decyzji dotyczących tych aspektów, które mają wpływ na jego pracę.

_{Wysoki stres}

Zgodnie z modelem, wysoki stres występuje wtedy, gdy warunki wysokiego zapotrzebowania psychologicznego i niskiej kontroli podejmowania decyzji występują razem. Pozostałymi kategoriami pracy byłyby: niski stres (niskie wymagania i wysoka kontrola), aktywny (wysokie wymagania i wysoka kontrola) oraz pasywny (niskie wymagania i niska kontrola). Stres zawodowy powstaje więc wtedy, gdy wymagania pracy są wysokie, a jednocześnie możliwość ich kontroli (z powodu braku zasobów) jest niska.

Ten wzorzec został powiązany ze zwiększonym ryzykiem wystąpienia choroby wieńcowej, zaburzeń psychicznych i zaburzeń mięśniowo-szkieletowych, zwłaszcza w obrębie kończyn górnych. Z kolei motywacja do pracy wzrasta wraz ze wzrostem wymagań i jednocześnie zwiększa się kontrola nad pracą.

Model interakcji pomiędzy wymaganiami, kontrolą i wsparciem społecznym

Niektórzy naukowcy rozszerzają model interakcji wymagania-kontrola, wprowadzając wymiar wsparcia społecznego jako modulatora, tak że wysoki poziom wsparcia społecznego w pracy zmniejsza efekt stresu, natomiast niski poziom go zwiększa. Trzecim czynnikiem modulującym jest ilość i jakość wsparcia społecznego, które może być udzielane przez przełożonych i współpracowników. Gdy ono istnieje i jest adekwatne, może buforować część potencjału stresora generowanego przez kombinację wysokich wymagań i niskiej kontroli. W tym modelu zapobieganie stresowi związanemu z pracą osiągnięto by poprzez optymalizację wymagań w pracy, zwiększenie kontroli pracownika nad warunkami pracy oraz zwiększenie wsparcia społecznego ze strony kierowników, podwładnych i współpracowników.

Wsparcie społeczne było używane w wielu różnych znaczeniach, jako sieć społeczna, jako znaczące kontakty społeczne, jako możliwość posiadania powierników, którym można wyrazić intymne uczucia, oraz jako towarzystwo człowieka. I ma uogólnioną pozytywną funkcję na zdrowie i funkcję buforującą na stres. We wsparciu społecznym niektórzy autorzy  wyróżniali wsparcie emocjonalne, rzeczowe i informacyjne, a inni rozróżniali wsparcie emocjonalne (są to przejawy empatii, miłości i zaufania), instrumentalne (są to rzeczowe zachowania lub działania zmierzające do rozwiązania konkretnego problemu odbiorcy), informacyjne (polega na użytecznych informacjach otrzymanych w celu zmierzenia się z problemem) i ewaluacyjne (są to informacje służące do samooceny lub do porównań społecznych).

W każdym przypadku wsparcie społeczne składa się z czterech czynników:

• poradnictwa dyrektywnego,
• pomocy niedyrektywnej,
• pozytywnej interakcji społecznej,
• pomocy materialnej.

Zatem wsparcie społeczne w pracy odnosi się do relacji interpersonalnych między współpracownikami oraz między podwładnymi a kierownikami i może podlegać wpływom i oddziaływać na zmiany w organizacji i klimacie pracy.

Model nierównowagi między wymaganiami, wsparciem i ograniczeniami

Model braku równowagi między wymaganiami, wsparciem i ograniczeniami stwierdza, że stres zawodowy jest wynikiem braku równowagi między trzema następującymi czynnikami pracy: wymaganiami pracy (reprezentującymi zadania i środowisko pracy zawierające bodźce techniczne, intelektualne, społeczne lub ekonomiczne), wsparciem pracy (stopniem, w jakim środowisko pracy zawiera dostępne zasoby, które są istotne dla spełnienia wymagań pracy) oraz wsparciem pracy (stopniem, w jakim środowisko pracy zawiera dostępne zasoby, które są istotne dla spełnienia wymagań pracy). Wsparcia mogą mieć charakter techniczny, intelektualny, społeczny, ekonomiczny itp.) oraz ograniczenia pracy (ograniczenia, które utrudniają aktywność zawodową z powodu braku zasobów i uniemożliwiają pracownikowi radzenie sobie z wymaganiami).

Zgodnie z tym modelem stres w miejscu pracy występuje wtedy, gdy nie ma równowagi między tymi czynnikami pracy. Dlatego wymagania nie są stresujące, jeśli praca zapewnia dobry poziom wsparcia i niski poziom ograniczeń. W rzeczywistości wysokie wymagania mogą być pozytywne w odpowiednich okolicznościach, ponieważ oprócz tego, że są stymulujące, pozwalają na wykorzystanie umiejętności w praktyce.

Niskie wykorzystanie umiejętności (gotowości, zdolności itp.) i nuda należą do najsilniejszych stresorów i zwykle występują w środowiskach pracy, w których wsparcie jest niskie, a ograniczenia wysokie. Praktyczną implikacją modelu jest to, że bardzo wymagające prace (wysokie wymagania) mogą być mniej stresujące bez potrzeby zmniejszania poziomu wymagań poprzez zwiększenie poziomu wsparcia i/lub zmniejszenie poziomu ograniczeń.

Model niedopasowania między wymaganiami a zasobami pracownika

Stres związany z pracą wynika z niedopasowania pomiędzy żądaniami i wymaganiami wykonywanej pracy a zasobami, którymi dysponuje pracownik, aby je spełnić. W modelu tym proponuje się, że stres jest spowodowany niedopasowaniem między wymaganiami otoczenia a zasobami pracownika, które pozwalają mu na sprostanie im. Proces stresu inicjuje istnienie postrzeganej przez pracownika nierównowagi między wymaganiami zawodowymi a własnymi zasobami i możliwościami pracownika do ich realizacji. I można wskazać trzy istotne czynniki generowania stresu związanego z pracą:

Model zorientowany na zarządzanie

Model ten  wyróżnia sześć komponentów: stresory, do których zalicza się nie tylko czynniki organizacyjne (czynniki wewnętrzne pracy, struktura organizacyjna i kontrola, system nagród, system zasobów ludzkich i przywództwo), ale także czynniki pozainstytucjonalne (stosunki rodzinne, problemy finansowe, problemy prawne itp.); stresory te wpływają na zdolność pracownika do radzenia sobie z wymaganiami środowiska pracy i wymaganiami środowiska pracy (stosunki rodzinne, problemy finansowe, problemy prawne itp.); stresory te wpływają na poznawcze wartościowanie i percepcję sytuacji przez pracownika; to z kolei wpływa na fizjologiczne, psychologiczne i behawioralne rezultaty tego poznawczego wartościowania oraz percepcji, a te z kolei wpływają na konsekwencje, zarówno w zakresie zdrowia jednostki, jak i jej funkcjonowania w organizacji.

Model nierównowagi wysiłek-nagroda

Model ten postuluje, że stres zawodowy występuje w przypadku wysokiego wysiłku i niskiej nagrody. Został on zoperacjonalizowany, skupiając się na zmiennych leżących u jego podstaw: zmiennych dotyczących wysiłku zewnętrznego, zmiennych dotyczących wysiłku wewnętrznego oraz zmiennych dotyczących nagrody. Wysoki wysiłek w pracy może mieć charakter zewnętrzny (wymagania i obowiązki) lub wewnętrzny (wysoka motywacja z radzeniem sobie). A niskie nagradzanie jest funkcją trzech podstawowych rodzajów nagród: pieniędzy, szacunku i kontroli statusu. Ten trzeci rodzaj nagrody odzwierciedla potężne zagrożenia, jakie stwarza utrata pracy lub degradacja zawodowa. Jest to więc nagroda w postaci perspektyw awansu, bezpieczeństwa pracy i braku ryzyka degradacji lub utraty pracy.

_{Niskie wynagrodzenie}

Model przewiduje, że stres zawodowy pojawia się z powodu braku równowagi między wysiłkiem a nagrodą. Stres zawodowy generowany jest przez wysoki wysiłek, nieadekwatne wynagrodzenie i niską kontrolę nad swoim statusem zawodowym. I zakłada, że w tych warunkach zarówno samoocena, jak i poczucie własnej skuteczności pracownika będą poważnie osłabione. Model ten został powiązany z ryzykiem chorób układu krążenia i upośledzeniem zdrowia psychicznego.